www.tukhas.com
Related Articles
Είναι σημαντικό να κατανοήσουμε τις θεμελιώδεις θεωρίες των κινήτρων επειδή αποτελούν τη βάση της σύγχρονης έρευνας και έχουν οδηγήσει στην σύλληψη καινοτόμων έργων. Αυτές οι παλιές θεωρίες εξακολουθούν να εφαρμόζονται από τους έμπειρους διευθυντές στα παλιά και παραδοσιακά τμήματα της επιχείρησης και είναι ενδιαφέρον ακόμη και σε μέτρια σύγχρονες εγκαταστάσεις. Έχουν αντέξει στη δοκιμασία του χρόνου λόγω της ευκολίας κατανόησης και της διαισθητικής λογικής τους. Πρωτοπόρος ανάμεσα σε αυτές τις θεωρίες που θα πρέπει να αναφερθεί είναι η αναφορά σε μια προσπάθεια του Ρόμπερτ Όουεν, η οποία είναι πατερναλιστικής φύσης. Ήταν ιδιοκτήτης υφαντουργείου στη Σκωτία. Ο Owen συσχέτισε τους εργάτες σαν μηχανές. Και οι δύο έπρεπε να φροντίζονται και να φροντίζονται για να λειτουργούν καλά. Εισήγαγε αποικία στέγασης και ένα κατάστημα εταιρείας για τους εργάτες του στις εγκαταστάσεις του χώρου εργασίας. Τέτοιες ανέσεις θεωρήθηκαν επαναστατικές στις αρχές του 19ου αιώνα, όταν οι εργάτες δούλευαν στις πιο αδιανόητες και χειρότερες συνθήκες.
o «Carrot and Stick Approach» του Jeremy Bentham
Ο Τζέρεμι Μπένθαμ ανέπτυξε τις ιδέες του για τους εργάτες στα πρώτα χρόνια της Βιομηχανικής Επανάστασης γύρω στο 1800. Οι άνθρωποι του με γνώμονα είναι εγγενώς ιδιοτελείς και όλες οι ενέργειές τους κατευθύνονται σε προσπάθειες ενίσχυσης της ευχαρίστησης και μείωσης του πόνου. Παρατήρησε ότι οι μεγάλες ανταμοιβές ή η απειλή για τιμωρία ή ποινές ώθησαν αποκλειστικά τον εργαζόμενο να εκτελέσει τη δουλειά του. Η θεωρία παίρνει την αναφορά της από το παράδειγμα της ιστορίας για τον γάιδαρο ότι για να τον κάνεις να δουλέψει είτε του βάζεις καρότο στο στόμα, αλλιώς τον μαστίγεις με ένα ραβδί στην πλάτη του.
Τα κίνητρα σε κάποια μορφή «καρότου», όπως μπόνους, καλύτερα πακέτα αμοιβών, παρακινούν τους εργαζομένους να καταβάλουν προσπάθεια, ενώ οι κυρώσεις με τη μορφή «ραβδιού» όπως ο φόβος απώλειας της εργασίας, οι υποβιβασμοί ή η οπισθοδρόμηση των χρηματικών παροχών αναγκάζουν επίσης τους εργαζόμενους να αποδώσουν.
o «The Five Need Hierarchy Theory» του Abraham Maslow:
Ο Maslow παρατήρησε ότι κάθε άτομο διέπεται από μια ιεραρχία πέντε αναγκών, συγκεκριμένα
1. Φυσιολογικές ανάγκες που είναι προσανατολισμένες στην ικανοποίηση των βασικών του αναγκών όπως πείνα, δίψα, σεξ, στέγη κ.λπ.
2. Η ασφάλεια ή η ασφάλεια πρέπει να τον προστατεύουν από σωματική και συναισθηματική βλάβη.
3. Κοινωνικές ανάγκες για τις οποίες οι άνθρωποι αναζητούν φίλους, κοινωνικές ομάδες για να ικανοποιήσουν την ανάγκη τους για ανήκειν, στοργές, συγγένεια και μια εγγενή ανάγκη να γίνουν αποδεκτοί από τους άλλους.
4. Ανάγκες εκτίμησης που τίθενται σε ισχύ μόλις οι άνθρωποι ικανοποιήσουν την ανάγκη τους για ανήκειν. Στη συνέχεια θέλουν να έχουν υψηλή εκτίμηση και να επιδιώκουν να αποκτήσουν θέση, δύναμη και κύρος στα δικά τους μάτια, καθώς και μεταξύ άλλων. Η ανάγκη για εκτίμηση είναι δύο ειδών. Η εσωτερική εκτίμηση απαιτεί παράγοντες όπως η αυτονομία, το επίτευγμα, ο αυτοσεβασμός και εξωτερικούς παράγοντες εκτίμησης όπως η προσοχή, η αναγνώριση.
5. Αυτοπραγμάτωση που είναι η ανάγκη να γίνει κανείς αυτό που είναι ικανός να γίνει. Είναι η συνειδητοποίηση των πραγματικών δυνατοτήτων και της πραγματικής αξίας και επιδιώκει να ολοκληρώσει την αυτοπραγμάτωση.
Η ικανοποίηση των φυσιολογικών αναγκών και των αναγκών ασφάλειας εμπίπτει στην κατηγορία των αναγκών κατώτερης τάξης, ενώ αυτές της κοινωνικής, της εκτίμησης και της ανάγκης για αυτοπραγμάτωση ταξινομούνται στις ανάγκες ανώτερης τάξης.
Αν και η θεωρία του Maslow ικανοποιεί τη διαισθητική λογική και είναι πολύ εύκολα κατανοητή, ωστόσο δεν βρίσκει υποστήριξη στην εμπειρική έρευνα. Επιπλέον, λέει ότι πρέπει να ικανοποιηθεί πρώτα η χαμηλότερη τάξη πριν ανέβει στην ιεραρχία. Η θεωρία απαιτεί μια άκαμπτη ιεραρχία.
Όσον αφορά τα κίνητρα των εργαζομένων, οι εν ενεργεία διευθυντές πρέπει να προσδιορίσουν το επίπεδο ιεραρχίας που κατέχει ο εργαζόμενος και να προσπαθήσουν να ικανοποιήσουν αυτές τις ανάγκες ή ανάγκες πάνω από αυτό το επίπεδο σύμφωνα με την ιεραρχία των αναγκών.
o Θεωρία Χ και Θεωρία Υ από τον Ντάγκλας ΜακΓκρέγκορ:
Ο McGregor παρατήρησε ότι οι διευθυντές σε οργανισμούς συμπεριφέρονται με τους υπαλλήλους με βάση τις προκατασκευασμένες απόψεις τους για την ανθρώπινη φύση. Οι διευθυντές της κατηγορίας «Χ» θεωρούν τους υπαλλήλους με την αρνητική έννοια, ενώ η κατηγορία «Υ» βλέπει την ανθρώπινη φύση με θετική νότα.
Χαρακτηριστικά των μάνατζερ «Χ»:
1. Υποθέτουν ότι οι εργαζόμενοι είναι τεμπέληδες και αποφεύγουν τη δουλειά όποτε τους δοθεί η ευκαιρία.
2. Πρέπει ουσιαστικά να εξαναγκαστούν, να εξαναγκαστούν ή να απειληθούν με τρομερές συνέπειες για να τους κάνουν να επιδείξουν απόδοση.
3. Έχουν την τάση να μένουν μακριά από ευθύνες και θα αναζητήσουν οδηγίες όπου χρειαστεί.
4. Οι εργαζόμενοι δίνουν μεγάλη σημασία στη δική τους ασφάλεια πάνω από οτιδήποτε άλλο και επιδεικνύουν λίγη φιλοδοξία.
Χαρακτηριστικά των ‘Y’ Managers
1. Οι διευθυντές θεωρούν τους εργαζόμενους σκληρά εργαζόμενους και θεωρούν τη δουλειά τόσο φυσική όσο το παιχνίδι ή η ανάπαυση.
2. Εφαρμόζουν αυτοκατεύθυνση και αυτοέλεγχο εάν είναι αφοσιωμένοι σε αυτούς τους στόχους.
3. Αναλαμβάνουν ευθύνες και καταβάλλουν προσπάθειες για να λύσουν όλα τα προβλήματα στον οργανισμό.
o «Θεωρία κινήτρων-υγιεινής» του Frederick Herzberg:
Η θεωρία υποστηρίζει ότι παράγοντες όπως το επίτευγμα, η αναγνώριση και η ποιότητα της εργασίας-περιεχόμενο, η απαιτητική εργασία, η πρόοδος και η ανάπτυξη είναι μερικοί από τους παράγοντες που είναι καθοριστικοί για να παρακινήσουν έναν εργαζόμενο να καταβάλει επιπλέον προσπάθεια στην εργασία του. Αυτοί οι παράγοντες στην εργασία χρησιμεύουν ως κίνητρα.
Ωστόσο, σύμφωνα με τον Herzberg, το αντίθετο της ικανοποίησης δεν είναι πάντα η δυσαρέσκεια, στο οργανωτικό πλαίσιο δεν είναι η ικανοποίηση και το αντίθετο της δυσαρέσκειας δεν είναι η δυσαρέσκεια και έχουν βρεθεί ότι δεν έχουν κανένα ρόλο στην πρόκληση κινήτρων μεταξύ των εργαζομένων.
Παράγοντες όπως οι πολιτικές της εταιρείας, η εποπτεία, η διοίκηση, ο μισθός όταν ασκούνται προκαλούν δυσαρέσκεια στους εργαζόμενους. Σε περίπτωση που αφαιρεθούν αυτές οι δυσαρέσκειες, δεν έχουν καμία επίδραση στην πρόκληση ικανοποίησης στους εργαζόμενους. Απλώς θα υπάρχει πια δυσαρέσκεια. Η απομάκρυνση των δυσαρεστημένων μόνο ηρεμεί και φέρνει ειρήνη στην κατάσταση.
Ωστόσο, αυτό υπόκειται επίσης σε έρευνα, καθώς δεν δίνει καμία σχέση μεταξύ παραγωγικότητας και κινήτρων. Αυτό για το οποίο συζητείται είναι η ικανοποίηση.
