www.tukhas.com
Related Articles
Οι τεχνολογίες της πληροφορίας έχουν γίνει κρίσιμες και αναπόσπαστο μέρος της παράδοσης οποιουδήποτε οργανισμού, και πράγματι είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς έναν σύγχρονο οργανισμό να παρέχει αποτελεσματικά και αποδοτικά χωρίς ΤΠ. Στο τρέχον οικονομικό περιβάλλον, τα τμήματα πληροφορικής λειτουργούν με μειωμένους προϋπολογισμούς, ενώ προσπαθούν να προσφέρουν τις καλύτερες υπηρεσίες. Στη σημερινή εξαιρετικά ανταγωνιστική και ταχέως μεταβαλλόμενη παγκόσμια αγορά, είναι όλο και πιο σημαντικό να μεγιστοποιηθεί η παραγωγικότητα των εργαζομένων στην Πληροφορική.
Αυτό το άρθρο είναι μια έκκληση για παύση και προβληματισμό σχετικά με τη σημασία των κινήτρων και τον καλύτερο τρόπο δημιουργίας ενός εργατικού δυναμικού πληροφορικής με υψηλά κίνητρα και επομένως πιο παραγωγικό.
Ως κίνητρο ορίζεται ο λόγος ή οι λόγοι που έχει κάποιος για να ενεργεί ή να συμπεριφέρεται με συγκεκριμένο τρόπο ή η γενική επιθυμία ή προθυμία κάποιου να κάνει κάτι. Δίνει τους λόγους για τις πράξεις, τις επιθυμίες και τις ανάγκες των ανθρώπων.
Η διαχείριση του προσωπικού πληροφορικής είναι πρόκληση και όταν τα εργαλεία παρακίνησης που είναι διαθέσιμα στους διευθυντές μπορεί να είναι περιορισμένα, υπάρχει ανάγκη αναζήτησης τεχνικών μεθόδων και στυλ προκειμένου να διατηρηθούν τα κίνητρα των εργαζομένων. Όταν κατανοήσετε τα ερεθίσματα σκέψης και συμπεριφοράς του εργαζομένου και ο εργαζόμενος κατανοήσει τη στρατηγική και τους στόχους και την αξία της συνεισφοράς του, τότε μπορείτε να μεγιστοποιήσετε τον ενθουσιασμό και τη δέσμευσή του και να κινηθείτε γρήγορα προς την ίδια κατεύθυνση. Μία από τις πιο αποτελεσματικές μεθόδους παροχής θετικής ανατροφοδότησης είναι η “Κίνητρα μέσω της αναγνώρισης”.
Ένας από τους πρωταρχικούς ρόλους της διοίκησης είναι να δηλώνει και να ορίζει τους στόχους και την αποστολή της εργασίας και να προσδιορίζει στρατηγικές για την επίτευξη των δηλωμένων στόχων με περιορισμένους πόρους. Σε ένα περιβάλλον όπου υπάρχει συνεχής προσπάθεια να κάνουμε περισσότερα με λιγότερα, είναι εύκολο να εστιάσουμε σε αυτό που έχει χαλάσει και να προσπαθήσουμε να το διορθώσουμε και να δίνουμε λιγότερη σημασία στο να επισημαίνουμε πού τα πάνε καλά οι εργαζόμενοι.
Το να εργάζεται ένας υπάλληλος σε έναν οργανισμό για πολλά χρόνια θα πρέπει να θεωρείται πλεονέκτημα για τον χώρο εργασίας, αλλά μπορείτε να φανταστείτε να περάσετε ένα ολόκληρο έτος χωρίς να λάβετε οποιαδήποτε αναγνώριση; Είναι σημαντικό οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ότι εκτιμώνται για το έργο που παράγουν και ότι αναγνωρίζοντας τα επιτεύγματά τους οι ανταμοιβές τους θα υπερβαίνουν την παραγωγικότητα, κάνοντας τους να αισθάνονται μέρος της λύσης, μέρος της στρατηγικής και της επιτυχίας του οργανισμού στο σύνολό του. . Η αναγνώριση θα πρέπει να επικεντρώνεται στις συνεισφορές και τις προσπάθειες ενός εργαζομένου και όχι μόνο στο πόσο καιρό κατείχε τη θέση. Εάν έχουν κάνει εξαιρετική δουλειά, ενημερώστε τους επί τόπου.
Κατά τη δημιουργία των προγραμμάτων αναγνώρισης, πρέπει πάντα να θυμόμαστε ότι σε ένα πολυπολιτισμικό περιβάλλον, υπάρχει ανάγκη να αναγνωρίσουμε ότι τα άτομα οραματίζονται προβλήματα και λύσεις από διαφορετικές οπτικές γωνίες και ότι πρέπει να λαμβάνεται υπόψη και να εκτιμάται η ποικιλομορφία των προσεγγίσεων. Το να έχεις ένα όραμα που είναι εύπλαστο και ενθαρρύνει τους υπαλλήλους να βρουν νέες ιδέες είναι μια ικανότητα ενός καλού διευθυντή. Τίποτα δεν θα παρακινήσει έναν εργαζόμενο περισσότερο από το να γνωρίζει ότι έχει συνεισφέρει κάτι μοναδικό που έχει αλλάξει μια προσέγγιση με θετικό τρόπο.
Με τη μόχλευση ενός αποτελεσματικού προγράμματος αναγνώρισης εντός του οργανισμού, οι διευθυντές θα μπορούσαν να αποφύγουν ένα άλλο ζήτημα, την εναλλαγή των εργαζομένων, η οποία είναι ακριβή και επιβραδύνει την παραγωγικότητα. Οι εταιρείες με προγράμματα αναγνώρισης έχουν χαμηλότερο εθελοντικό κύκλο εργασιών.
Η ευγνωμοσύνη είναι μια από τις πιο αποτελεσματικές μορφές επίδειξης και απόκτησης αυτής της εμπιστοσύνης από τους υπαλλήλους. Το να εκτιμάτε τους υπαλλήλους για τη δουλειά τους και να αφήνετε τον υπάλληλό σας, ας πούμε, να αναλάβει ελεύθερα ένα έργο, είναι μια από τις μη λεκτικές μορφές αναγνώρισης (τους έχετε εμπιστευτεί να κάνουν τη δουλειά τους).
Οι καλοί παραγωγικοί υπάλληλοι πρέπει να αισθάνονται ότι τους εκτιμούν στη δουλειά και πραγματικά δεν υπάρχει τέτοιο πράγμα όπως “υπερβολική αναγνώριση”. Εάν θέλετε πραγματικά να αυξήσετε την παραγωγικότητα και να διατηρήσετε τους υπαλλήλους σας, παρακινήστε τους μέσω της αναγνώρισης. Αυτή η απλή επικύρωση έχει τη δύναμη να αυξήσει εκθετικά την παραγωγικότητα στο χώρο εργασίας.
Παρακάτω είναι η ανάλυση κόστους-οφέλους της αναγνώρισης εργαζομένων όπως αναφέρεται στο άρθρο “Γιατί η αναγνώριση των εργαζομένων είναι τόσο σημαντική – Από την Kim Harrison”. http://www.cuttingedgepr.com/articles/emprecog_so_important.asp
“Το κόστος ενός συστήματος αναγνώρισης είναι αρκετά μικρό και τα οφέλη είναι μεγάλα όταν εφαρμόζεται αποτελεσματικά. Βρέθηκε μετα-ανάλυση που διεξήγαγε ο οργανισμός Gallup των αποτελεσμάτων από 10.000 επιχειρηματικές μονάδες σε 30 βιομηχανίες [a meta-analysis is the statistical analysis of results across more than one study]:
Οφέλη
Αυξημένη ατομική παραγωγικότητα – η πράξη της αναγνώρισης της επιθυμητής συμπεριφοράς αυξάνει την επανάληψη της επιθυμητής συμπεριφοράς, άρα και την παραγωγικότητα. Αυτή είναι η κλασική συμπεριφορική ψυχολογία. Η ενισχυμένη συμπεριφορά υποστηρίζει την αποστολή του οργανισμού και τον βασικό δείκτη απόδοσης.
Μεγαλύτερη ικανοποίηση των εργαζομένων και απόλαυση της εργασίας – περισσότερος χρόνος που αφιερώνεται εστιάζοντας στην εργασία και λιγότερος χρόνος για παράπονα.
Παρέχεται άμεση ανατροφοδότηση απόδοσης για άτομα και ομάδες.
Υψηλότερες βαθμολογίες αφοσίωσης και ικανοποίησης από τους πελάτες.
Ενισχύεται η ομαδική εργασία μεταξύ των εργαζομένων.
Αυξάνεται η διατήρηση ποιοτικών εργαζομένων – χαμηλότερος κύκλος εργασιών.
Καλύτερα αρχεία ασφαλείας και λιγότερα ατυχήματα στην εργασία.
Μειωμένες αρνητικές επιπτώσεις όπως απουσίες και άγχος.
Δικαστικά έξοδα
Χρόνος που αφιερώθηκε στο σχεδιασμό και την εφαρμογή του προγράμματος.
Χρόνος που απαιτείται για την αναγνώριση.
Δολάριο κόστος των στοιχείων αναγνώρισης που δίνονται.
Χρόνος και κόστος διδασκαλίας στους ανθρώπους πώς να αναγνωρίζουν.
Κόστος εισαγωγής μιας νέας διαδικασίας.
Συμπερασματικά, είναι σαφές ότι η αναγνώριση είναι ένα κρίσιμο συστατικό οποιασδήποτε στρατηγικής για το εργατικό δυναμικό του οργανισμού. Ενθαρρύνοντας και υποστηρίζοντας αποτελεσματικές πρακτικές αναγνώρισης, οι διευθυντές μπορούν να βελτιώσουν την εκτέλεση των εντολών τους, γεγονός που οδηγεί σε ένα πιο αποτελεσματικό εργατικό δυναμικό. Η ανάπτυξη κινήτρων και η παροχή αναγνώρισης στους εργαζόμενους είναι σχετικά απλές και φθηνές στρατηγικές. Οι εργαζόμενοι παρακινούνται από διαφορετικούς παράγοντες και οι διευθυντές θα πρέπει να γνωρίσουν τους υπαλλήλους τους και να προσαρμόσουν τους τρόπους με τους οποίους η αναγνώριση και τα κίνητρα παρέχονται σε κάθε άτομο. Όταν καταβάλλονται προσπάθειες για τη δημιουργία ομάδων με κίνητρα και την υποστήριξη της αναγνώρισης, η δέσμευση των εργαζομένων στον οργανισμό και τα κίνητρα είναι πιο πιθανό να αυξηθούν.
Τέσσερα κίνητρα μάντρα:
«Να συμπεριφέρεστε πάντα στους υπαλλήλους σας ακριβώς όπως θέλετε να συμπεριφέρονται στους καλύτερους πελάτες σας». –Stephen R. Covey, συγγραφέας του βιβλίου The Seven Habits of Highly Effective People.
«Για να κερδίσεις στην αγορά πρέπει πρώτα να κερδίσεις στο χώρο εργασίας». –Doug Conant, Fmr. Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος της Campbell Soup Company.
«Το κίνητρο ενός υπαλλήλου είναι άμεσο αποτέλεσμα του αθροίσματος των αλληλεπιδράσεων με τον διευθυντή του». -Ο Δρ. Bob Nelson, συγγραφέας με τις καλύτερες πωλήσεις και κινητήριος ομιλητής.
«Οι άνθρωποι δουλεύουν για χρήματα, αλλά κάνουν το παραπάνω μίλι για αναγνώριση, έπαινο και ανταμοιβές». -Dale Carnegie, Leadership Training Guru.
